Caracterización de la demanda de los graduados de las distintas carreras de educación superior estatal en el marco de la automatización de procesos productivos (Industria 4.0).

1. Introducción

La preocupación por investigar el comportamiento del mercado laboral, las dinámicas del empleo, la ocupación y el desempleo es de gran interés para los hacedores de política económica, más aún en un contexto de cambios cada vez más rápidos y con un énfasis en la automatización. Aunque en Latinoamérica existe un relativo desfase tecnológico con respecto a otros países, es preciso visualizar cuál será el comportamiento de las distintas ocupaciones bajo esta dinámica, y cómo se deben orientar, especialmente desde la óptica curricular en la educación superior, programas de estudios que complementen y fortalezcan el componente digital y de cambio tecnológico, de modo que el mercado laboral no sufra los embates de la automatización en el futuro.

Esta investigación analiza los resultados de la encuesta aplicada por el Observatorio Laboral de Profesiones (OLAP) del Consejo Nacional de Rectores (CONARE) de Costa Rica, en la que se muestran las habilidades y competencias más apreciadas por los empleadores, en comparación con una valoración sobre el desempeño de las personas graduadas. Asimismo, se cotejan las distintas habilidades y competencias con las categorías de potencial automatización de acuerdo con la Occupational Information Network (O*NET), la clasificación de la Unión Europea ESCO ³ , y Autor et al. (2003), de manera que en el estudio se identifiquen las habilidades y competencias más buscadas y se contrasten con su aprovechamiento en el marco de la susceptibilidad de automatización de procesos. Lo anterior tiene efecto en que algunas actividades se ejecutan de manera diferente, incluyendo la necesidad de fortalecer o crear nuevas habilidades y competencias. En este sentido, el estudio es un aporte a los trabajos realizados en otros países de América Latina donde se registran las encuestas de seguimiento de graduados, pero no se ha realizado este contraste de las habilidades y competencias con estudios que relacionan ocupaciones con los cambios derivados de los procesos de Industria 4.0.

El documento inicia con un abordaje teórico que considera el desempleo como problema de política económica, el diseño institucional y mercado de trabajo, la revolución 4.0 y el desempleo tecnológico. Posteriormente, se indican el método y los materiales, utilizando como insumo principal la encuesta a personas graduadas del OLAP de CONARE. El apartado siguiente se orienta a los resultados y, finalmente, una serie de hallazgos, conclusiones y recomendaciones finales.

2. Conceptualización.

2.1 Mercado de trabajo y el desempleo como problema de política económica

El mercado de trabajo ha sido ampliamente contrastado por las diferentes escuelas de pensamiento económico, por diversas razones: su vínculo con la pobreza, la desigualdad, la inseguridad ciudadana, la insatisfacción de necesidades e incluso la realización personal, entre otros. Lo cierto es que, más allá del estudio de la ocupación, es la desocupación la que ha tomado la palestra del debate económico, por sus problemáticas asociadas y su persistencia en el tiempo. Esto ha hecho que el mercado de trabajo y su problemática haya ido evolucionando hacia un problema de política económica, tanto por sus múltiples causas como por sus interacciones con otras variables macroeconómicas.

Es indiscutible iniciar esta consideración con la corriente clásica del pensamiento económico, en la cual se encuentra como principal exponente a Adam Smith (1776). Esta escuela de pensamiento sienta las bases de la comprensión del comportamiento humano bajo los movimientos de oferta y demanda en el mercado; tal concepción le otorga a cada factor que interviene en el proceso productivo calidades de mercancía. Sobre esto se refirió Karl Polanyi (2001) como el hecho de que se adopta la generalización de los mercados y la conversión de todos los recursos productivos en mercancías.

Adam Smith (1776) propone que el trabajo no solo posee valor en sí mismo, sino que confiere valor en el proceso productivo. Es por eso que los precios son expresados en el volumen de trabajo necesario para producirlos; esto da origen a la teoría del valor-trabajo, y el salario es la cantidad monetaria para reproducir esa fuerza de trabajo. Una valoración interesante que realizó este autor sobre el trabajo es que plantea que los salarios varían en proporción inversa a lo desagradable del trabajo (mientras más desagradable un trabajo, mejor salario, y viceversa). Por otra parte, los salarios varían en proporción directa al costo de su aprendizaje, lo cual quiere decir que un oficio que conlleva más tiempo en aprenderse sería mejor pagado. Bajo el sistema económico clásico, el desempleo no se vislumbra aún como un problema en términos de intervenir el mercado, pues el mismo se autorregula; una posición bastante similar a la escuela neoclásica (con algunas consideraciones adicionales), pero en esencia la desocupación no se visualiza como una limitante en la dinámica económica per se.

El problema del desempleo desde la interpretación marxista (como corriente de pensamiento) radica en el abordaje del ejército de reserva. Su argumento fundamental es que el desempleo es uno de los instrumentos de poder de la clase capitalista sobre la clase trabajadora (Marx, 1979). Otro elemento importante en el planeamiento de Marx es que el hombre imprime su esencia en el trabajo; estar desocupado implica reconocer que puede haber situaciones de ausencia de trabajo que responden a razones ajenas a la voluntad o esfuerzo. Hay un carácter forzoso de ciertas situaciones de no-trabajo involuntarias, lo que para Marx, a todas luces, representó un problema social y moral.

La escuela neoclásica bajo exponentes como Walras (2014) y Marshall (2009) considera que la sobreoferta de mano de obra en el mercado de competencia perfecta es siempre cero. Bajo el abordaje económico neoclásico, los precios (incluidos los salarios) son totalmente flexibles e inevitablemente conllevan a la ocupación plena, dejando al descubierto que, para ese momento histórico y esta escuela de pensamiento, la desocupación tampoco representó un problema de política económica. El desempleo será siempre voluntario y no cabe, por lo tanto, que se den situaciones permanentes de paro masivo; existirá un precio de equilibrio capaz de “resolver” el desempleo.

Siguiendo la línea argumentativa de la crítica hacia el postulado de la teoría neoclásica, aparece el aporte de Keynes, quien en su libro Teoría general del empleo, el interés y el dinero, formaliza el vínculo entre crecimiento del ingreso-producto y el empleo, a través de los movimientos de la demanda agregada. Asimismo, considera el paro involuntario como totalmente posible en la economía y el carácter cíclico de la misma, lo que puede originar niveles de contratación alta o despidos masivos, dependiendo de las fases.

Uno de los aportes principales de Keynes (1956), desde su enfoque macroeconómico, fue evidenciar por qué los problemas que aquejan el mercado de trabajo tienen que ver con “política económica”, visualizando el mercado de trabajo en conjunto con el resto de mercados. Bajo esta perspectiva, el salario no es solo el precio de un factor particular y un elemento de coste para la empresa; corresponde, además, a uno de los componentes básicos de la demanda agregada, como determinante del consumo, del ahorro, de la inversión, entre otros.

2.2 Institucionalidad laboral y su cambio

Las instituciones constituyen el entramado de pautas, normas y leyes tanto formales como informales; esto puede englobar las costumbres, hábitos y comportamientos legítimos en una sociedad (North, 1990; Knight y North, 1997). El principio fundamental de las instituciones es regular u orientar comportamientos y acciones, así como promover la adecuada interacción entre actores. El marco institucional se ve influenciado por un conjunto de elementos históricos, sociológicos, geográficos y culturales; asimismo, posee un carácter evolutivo el cual le atribuye estar en constante cambio y adaptación a ciertas circunstancias, principalmente exógenas.

La automatización y digitalización han generado que sea más visible el efecto de un cambio basado en una mayor flexibilidad laboral (Apenko et al., 2020) y fragmentación del trabajo. Por lo cual, los cambios en los métodos de monitoreo del trabajo, las estrategias de reclutamiento, las nuevas formas de contratos de trabajo, las necesidades de habilidades y capacitación también han tenido que adaptarse a esta dinámica (De Groen et al., 2017). La flexibilidad en el trabajo, la subcontratación y la designación de tareas a distancia, si bien es cierto podrían elevar el riesgo moral asociado a la contratación de trabajadores, también representan elementos centrales para el debate sobre las jornadas laborales, desvinculación del patrono, inestabilidad laboral, entre otros temas que también requieren ser regulados para asegurar condiciones mínimas a los empleados.

La economía de plataformas, de acuerdo con Kergroach (2017), ha fomentado la fragmentación del empleo en unidades de trabajo por cuenta propia. La tendencia mundial es que el trabajo se ha separado en un número creciente de trabajadores que ejercen oficios “atípicos” u operan en un trabajo como un negocio secundario, para complementar los ingresos de su trabajo regular. Al tornarse el trabajo menos vinculado a un espacio físico determinado y, al tiempo de una jornada aceptable, por ejemplo, al contar con mayor “autonomía horaria” extendiendo sus labores más allá de un tiempo “aceptable”, existen otros desafíos para las regulaciones laborales, que pueden ser el mantener una vida laboral saludable y la cobertura de la seguridad social de las poblaciones trabajadoras.

2.3 ¿Está realmente Latinoamérica experimentando una cuarta revolución industrial?

El concepto de Industria 4.0 se asocia a una cuarta revolución industrial; fue utilizado en el 2012 principalmente por el gobierno alemán, con el objetivo de hacer un uso intensivo de la digitalización y las tecnologías emergentes (Celani, 2020; Rojko, 2017). De acuerdo con el abordaje de Schwab (2017) y Rodríguez- Alegre et al. (2021), algunas de las invenciones que figuran como exponentes de la cuarta revolución industrial o tecnológica son las impresiones tridimensionales (3D), la ciencia de datos, el análisis de redes neuronales, tecnologías inalámbricas y los sensores inteligentes; estos últimos se destacan porque han permitido nuevos desarrollos, como los sistemas ciberfísicos. Pero primordialmente se hace hincapié en el “internet de las cosas”, cuya definición es la siguiente;

Se basa en los llamados “objetos inteligentes” que constituyen las redes de sensores/actuadores inalámbricos (WSAN), a los que se les otorgan direcciones IP para que sean parte integral de Internet y puedan aprovechar los servicios que este ofrece en relación con la monitorización y control de dichos dispositivos. Esto conlleva a la conexión de objetos físicos y digitales al Internet (Cama et al., 2012, p. 165).

Lo anterior expone un profundo uso de la internet y la digitalización que permea primordialmente en el sector comercial y servicios. Los aportes de la robótica e inteligencia artificial están menos desarrollados en la región latinoamericana que en otros países, que generalmente cuentan con un sector manufactura de naturaleza tecnológica ⁴ . De acuerdo con CEPAL (2016), los países que mantienen este tipo de configuración productiva basan su competitividad en la exportación de productos de alta intensidad tecnológica, y a su vez demandan una fuerza de trabajo con capacidades avanzadas en esa línea; realizan altas inversiones en investigación y desarrollo (I+D) a nivel de las firmas, pero mantienen estrecha vinculación entre el sistema productivo y la infraestructura de ciencia, tecnología y conocimiento (CEPAL, 2016, p. 17).

Lo que se desarrolla en mayor medida para el caso latinoamericano es la economía digital, en la cual se experimenta un amplio intercambio de información, instrumentos de acceso, procesamiento y capacidades de comunicación (Brynjolfsson y Kahin, 2000). Se destaca la industria de las TIC, el comercio electrónico, la distribución digital de bienes, servicios y contenidos; además, es un escenario que promueve la economía colaborativa y de plataformas. No obstante, los autores sostienen que es necesaria una nueva revisión, para determinar futuros procesos de automatización.

De acuerdo con el informe Perspectivas económicas de América Latina 2020, de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y otros organismos, en la región se atraviesa aún una fase de relativo estancamiento tecnológico. Aún hay una brecha de acceso a la conectividad en términos de difusión y el impacto de las tecnologías digitales sobre la productividad; también hay rezagos en la participación de pequeñas y medianas empresas (pymes), esto aunado al alto grado de informalidad presente en el mercado laboral que dificulta aún más estos procesos.

Asimismo, hay que recordar que la digitalización constituye un reto educativo. Las personas deben adquirir competencias y habilidades digitales a una edad temprana y, especialmente, mantenerse actualizadas a lo largo de su vida. Estas competencias tienen amplia demanda en la dinámica del mercado laboral, y aún hay personas que se encuentran rezagadas o fuera de la tendencia (Martínez et al., 2020).

Debe considerarse que algunas de las nuevas tecnologías poseen riesgos asociados, algunos incluso desconocidos. Según Cepal et al. (2020.) y OCDE (2016), a raíz de la revolución tecnológica surgen inquietudes y cuestionamientos en relación con temas como el manejo de los datos y su privacidad (gestión de big data), derechos de propiedad, neurociencia con relación a la dignidad humana, entre otros. No obstante, la mayor preocupación asociada al cambio tecnológico es el impacto en el mercado laboral, las transformaciones ocupacionales que pueden experimentarse al automatizar ciertos procesos y la preocupación de qué pasará con los trabajadores en sectores que se vean más afectados por estos cambios. Y especialmente ¿cómo se combatirá ese desempleo?

2.4 Automatización del empleo bajo la revolución 4.0: algunas evidencias

Una de las principales preocupaciones que trae consigo la adopción de nuevas tecnologías y su implementación en el mercado de trabajo es si estas van a ser causantes de elevar la tasa desempleo o qué tipo de resultado tendrán en las ocupaciones existentes. De acuerdo con Wadley (2021), lo que se debe analizar en detalle es el cambio en el uso y proporción de los factores de producción. El uso del capital y del trabajo depende primordialmente de los costos marginales, ya que la sustitución refleja la relación de precios de los insumos; asimismo, es importante el producto respectivo de ambos insumos (Mallick, 2012).

Se debe recordar que el factor menos flexible es el capital y el más variable es el trabajo. Por ello, según Dicken (2015), a raíz de los cambios tecnológicos o aumento de la digitalización surgen algunos elementos que explican la sustitución de trabajadores por máquinas o por invenciones tecnológicas o digitales (capital fijo/tecnología o digitalización) que logran optimizar el beneficio. En consecuencia, de acuerdo con el análisis de Collins (2013) y Granter (2009), se identifican algunos elementos impulsores de la sustitución de la relación capital/mano de obra en el proceso productivo:

• Un primer impulsor es lo que se denomina “trabajo en la sombra”. De acuerdo con el enfoque de (Wadley (2021) y Lambert (2015), este ocurre cuando el consumidor realiza un trabajo no remunerado por la empresa, siendo consciente o no de ello. Algunos ejemplos de esto son todos los autoservicios (gasolineras, supermercados o restaurantes) u otras formas como los cajeros automáticos, reservaciones en línea, banca móvil, entre otros, en los cuales parte del “trabajo” lo realiza el consumidor para satisfacer sus necesidades, a través de algún activo o plataforma de la empresa.
• El segundo impulsor es el “costo marginal igual a cero”. En Rifkin (2014) se aborda este término a través del impacto de la Internet y las nuevas tecnologías, las cuales han propiciado un panorama de “extremo ahorro” que, a su vez, ha facilitado convertir a los consumidores al mismo tiempo en creadores de bienes y servicios. Dicho costo marginal cero se identifica de forma recurrente en algunos servicios de plataforma como la venta de productos virtuales (libros, videojuegos y aplicaciones) y algunos servicios como cursos en línea, cuyo costo de producir una unidad adicional o de brindar un servicio más es cero.
• El tercer impulsor es el relacionado con la precarización del empleo. En Hualde (2019) se explica que las tendencias hacia la precarización se identifican desde los años ochenta; sin embargo, se agudizan y acentúan con la nueva economía digital. La alta liberalización del mercado laboral y su flexibilidad dificultan la representación colectiva y difuminan los contratos de trabajo, de forma que encaminan a la ocupación a comportarse cada vez más como el esquema informal de trabajo, algo que se aleja de la norma estándar de empleo de tiempo completo, estable, con seguridad social, prestaciones sociales y derechos mínimos salariales y de otra índole.
• El cuarto impulsor está un poco relacionado con el punto anterior sobre la precarización del empleo, pero principalmente con el desvanecimiento de las fronteras geográficas del trabajo. Las nuevas formas de trabajo a distancia que ha propiciado la digitalización han logrado disminuir la limitación geográfica de la movilidad de trabajadores. En el ámbito internacional se ha experimentado un incremento del “autotrabajo” (laborar con una jornada personalizada) y del “multiempleo” (varios empleos a la vez), no necesariamente dentro de las fronteras (Finquelievich, 2004). Bajo esta perspectiva, se encarga mano de obra en el extranjero lista para el trabajo, solo durante el tiempo que sea necesario (trabajo estacional). Se reducen los costos de capacitación nacional, los gastos generales, la sindicalización, entre otros.

Las economías a escala también tienen relación con la sustitución de mano de obra por capital. De acuerdo con Dicken (2015), las compañías con una cadena de producción masiva establecen como objetivo reducir los costes de producción. Finalmente, un elemento transversal que ha salido a relucir en los anteriores impulsores es el auge de las tecnologías de información y comunicación. De hecho, este podría considerarse el elemento impulsor principal, pues ha propiciado estas nuevas formas de empleo, de producción y de comercialización.

2.5 Desempleo tecnológico y cambio ocupacional en la dinámica de la digitalización

De acuerdo con Ruiz (2020), el cambio ocupacional a la luz del cambio tecnológico se vislumbra de muchas formas:

en algunos casos se expresan como un cambio en las actividades realizadas, de manera que ya no se ejecuta la tarea, sino que se controla una máquina; en otros se da una mayor complementariedad en el proceso productivo, de forma que hay tareas automatizadas interactuando con tareas humanas, no solo en el nivel manual sino también en un nivel cognitivo; en otras se utiliza la tecnología para facilitar la realización de una tarea tradicional o para acercar la producción y el consumo de diferentes bienes y servicios, como en el caso de las plataformas digitales (p. 9).

En la línea del argumento anterior, Frey y Osborne (2017), con base en un ejercicio cuantitativo para medir el fenómeno de la automatización del trabajo, utilizaron las variables de la base de datos O*NET para el 2010 con relación a las 702 ocupaciones del mercado laboral de los Estados Unidos, y las analizaron mediante una clasificación que sugería alta automatización (de 0,7 a 1 punto), mediana automatización (de 0,3 a 0,7) y baja automatización (de 0 a 0,3). Uno de los hallazgos generales fue que el 47% del empleo total estadounidense se encuentra susceptible a la automatización.

La estimación anterior ha sido aplicada para el caso de diversos países, incluidos algunos de América Latina (Banco Mundial, 2016), con diversos ajustes que responden a su estructura ocupacional. No obstante, los resultados en términos de las ocupaciones con riesgo de automatización han sido significativamente altos, aun cuando los datos preliminares se ajustan aplicando una ponderación (Comin y Mestieri, 2018), la cual toma en cuenta la distancia de la frontera tecnológica con el país con el mayor uso de tecnología –en este caso, Estados Unidos–. A continuación, se presentan los datos expuestos en este apartado, primero con el escenario sin el ajuste y posteriormente aplicada la ponderación para países de América Latina.

El gráfico anterior muestra el porcentaje de ocupaciones que son “susceptibles a la automatización”. Argentina muestra un mismo porcentaje con y sin el ajuste (Comin y Mestieri, 2018); en el caso de Costa Rica, se ubica en el cuarto lugar con 68,4% de susceptibilidad de automatización y con un 49,2% una vez ajustado.

En análisis de este tipo de índices, tal como sugiere Arntz et al. (2016), surgen algunas consideraciones. En primer lugar, las ocupaciones no son homogéneas en términos de las tareas que pueden realizar, por lo que es incorrecto indicar que, porque algunas tareas de una cierta ocupación puedan ser susceptibles a la automatización, ya eso automatiza la ocupación en su totalidad; incluso es erróneo decir que se “destruyen” ocupaciones. La variación de las tareas dentro de la misma ocupación es crucial para responder al cambio tecnológico; además, con el cambio tecnológico, y en especial con la digitalización, se ha ampliado el esquema de la flexibilización y las multitareas.

En línea con lo anterior, De Groen et al. (2017) sugieren que, bajo la digitalización, se originan dos escenarios de cambio en el trabajo: por un lado, los trabajos para desarrollar y mantener estos nuevos o mejorados productos/servicios digitalizados o automatizados van a requerir nuevas habilidades. El segundo escenario plantea que la aplicación de tecnologías puede crear empleos menos calificados, y automatizar principalmente las labores rutinarias y de baja complejidad.

3. Método y materiales.

Esta investigación es de tipo cualitativo y exploratoria, donde se utilizan las opiniones de los empleadores sobre habilidades y competencias de personas graduadas de las universidades públicas y se contrastan con estudios sobre potencial de automatización de ciertas ocupaciones. En este sentido se analiza principalmente la demanda de trabajo de las personas graduadas de las universidades públicas de Costa Rica en el período 2013-2016, con el propósito de caracterizarla e identificar las posibles competencias y habilidades mayormente apreciadas por los empleadores, y contrastarla con las actividades que podrían ser, en primera instancia, susceptibles a automatizarse.

Para este estudio se consideran los datos de empleadores de las personas graduadas de universidades estatales, en los grados académicos de bachillerato y licenciatura, de la base de datos generada a partir de la encuesta aplicada por el OLAP del CONARE. La principal fuente de información es la “Encuesta de empleadores de personas graduadas de universidades estatales” del año 2016, la cual permite caracterización de la demanda laboral de quienes egresan de las universidades estatales de Costa Rica. Esta encuesta realiza una consulta a las jefaturas de las personas graduadas entre los años 2013-2016: un período que se considera pertinente para que los profesionales lograran obtener empleo. En este estudio se incluyó un total de 78 disciplinas, y por medio de un muestreo simple al azar, usando como margen de error un 4% y un nivel de confianza del 95%, se obtuvo un tamaño de muestra final de 2395 jefaturas inmediatas de las personas graduadas (CONARE, 2019).

El estudio en mención de CONARE (2019) considera relevante medir qué tan importantes son, desde la perspectiva de las jefaturas, una serie de competencias genéricas para realizar las labores cotidianas del puesto de trabajo y el nivel de desempeño en esas competencias de las personas graduadas universitarias. La misma medición se realiza mediante la valoración del nivel de importancia de la competencia y el nivel de desempeño en una escala Likert que va de 1 a 5 en las diferentes disciplinas medidas.

3.1 Método y etapas de la investigación

1. En la primera fase de la investigación se realiza una caracterización de algunas variables de importancia en la encuesta, tales como:
   • Disciplinas y tipos de carreras
   • Tipo de empleador
   • Tamaño de la empresa
   • Graduados contratados.
2. En la segunda fase se estudian las habilidades y competencias más apreciadas por los empleadores, en comparación con una valoración sobre el desempeño de las personas graduadas.
3. En una tercera fase se cotejan las distintas habilidades y competencias con las categorías de potencial automatización de acuerdo con la O*NET, ESCO y Autor et al. (2003).

4. Caracterización de las habilidades y competencias de las personas graduadas desde la perspectiva de los empleadores.

Una primera característica analizada es el sector al cual pertenecen los empleadores. De acuerdo con los datos analizados, un 31,3% de los empleadores se concentra en el sector gubernamental autónomo, un 22,3% en el gobierno central, un 23,1% en empresa privada (nacional), un 13,4% en empresa privada (trasnacional), y el 9,9% restante repartido entre gobierno local, empresa propia o familiar, ONG, iglesia u otra organización.

Las competencias y habilidades del mercado laboral se comentarán con base en la ESCO. De acuerdo con esta clasificación, las habilidades se consideran en dos grandes grupos: duras y blandas. Las habilidades duras son las que se requieren para realizar un trabajo o tarea específica (por ejemplo: el conocimiento de software, instrumentos específicos, técnicas manuales específicas, etc.). Las habilidades blandas, por otro lado, son de naturaleza transversal y hacen referencia a la capacidad de los individuos para interactuar con el entorno (por ejemplo: las destrezas de comunicación, la resolución de problemas, etc.) (Colombo et al., 2019).

4.1 Manejo de habilidades y competencias básicas relacionadas con el uso de herramientas

La “Encuesta del OLAP para empleadores de personas graduadas de las universidades estatales de Costa Rica” define 6 habilidades básicas que deben poseer los profesionales en el desempeño del mercado laboral, independiente de la carrera o grado obtenido. La primera habilidad se define como el uso de procesadores de texto, mediante herramientas como Word, Open Office, entre otros. Los empleadores ubican el desempeño de los trabajadores en un rango avanzado del manejo de estos paquetes. No obstante, para las carreras de Ingeniería Agronómica con énfasis en Zootecnia, Farmacia, Ciencias de la Comunicación, Ingeniería Ambiental, Ingeniería Civil, Ingeniería Informática con énfasis en Desarrollo de Aplicaciones Web, Ingeniería Química e Ingeniería Topográfica, esta habilidad fue calificada como de “desempeño intermedio”.

La segunda habilidad general de importancia para el mercado laboral es el manejo de hojas de cálculo, mediante herramientas como Excel. En esta sección un 46,7% de los empleadores indicó un “desempeño intermedio” por parte de las personas graduadas, un 36,3% “desempeño avanzado”, un 16,3% “desempeño básico” y el porcentaje restante se clasificó como “ningún conocimiento” sobre el tema.

Sobre el diseño de presentaciones o reportes visuales de información, el 44% de los empleadores indica un “desempeño avanzado” en esta habilidad por parte de los graduados, y un 42% “desempeño intermedio”. Algunas de las carreras que mostraron una mayor calificación intermedia en esta habilidad fueron: Ingeniería Agronómica con énfasis en Agricultura Integrada de Bajo Riesgo, Geografía con énfasis en Territorio, Química Industrial, trabajo social, entre otros.

Referente al manejo de bases de datos, principalmente caracterizado por el uso de herramientas o códigos como Access, SQL, entre otros, la mayor valoración por parte de los empleadores se concentra en el nivel básico (29,6%), en la clasificación intermedia ubicaron al 28%, no le reconocieron ningún conocimiento al 21,3% y finalmente, con conocimiento avanzado en manejo de bases de datos, el 21,2% de las opiniones de las jefaturas directas.

La programación básica realizada con plataformas como C, C++, Java, R, Python, Visual Basics, entre otras, también se definió como habilidad fundamental en el desempeño del mercado de trabajo. Bajo esa categoría, el 48% de los empleadores calificó como “sin ningún conocimiento” a los graduados que tuvieron bajo su cargo, un 30% definió el desempeño como “básico”, un 13% como “intermedio” y el restante como “avanzado”. Finalmente, respecto al manejo de software especializados para cada carrera, la mayoría de los empleadores (29,3%) indicó que el manejo fue avanzado por parte de los graduados de universidades estatales.

4.2 Habilidades y competencias generales: importancia desde el empleador vs. desempeño real

Por otra parte, se identificaron 14 habilidades de importancia en el mercado laboral clasificadas como duras o blandas, las cuales fueron sometidas a la valoración de los empleadores bajo dos escenarios: uno en el que le conceden la importancia relativa que tiene para ellos, y el otro se traduce en la valoración que le asignan a lo que realmente ocurre en el desempeño de las labores. En la tabla 1 se expone un contraste de información de las habilidades o competencias laborales que se clasifican de acuerdo con el tesauro ESCO, la base de datos internacional O*Net y el documento de Autor et al. (2003).

En lo que respecta al conocimiento teórico de una carrera, en total, el 68% de los empleadores valoró, en una escala del 1 al 5 (donde 5 es el puntaje más alto), con una importancia de 5 el conocimiento teórico. Ahora bien, en términos del desempeño real de las personas graduadas en distintas carreras que han sido empleadas, el 48% de los empleadores puntuó con 5 el desempeño teórico del empleado, y un 39% valoró como 4 esta categoría (rango aceptable).

Sobre la puesta en práctica de conocimientos en el trabajo que se realiza, el 68% de los empleadores le dio una importancia de puntación máxima, lo cual contrasta con el desempeño real, donde únicamente el 47% lo valoró con la misma calificación. Es decir, el desempeño se encuentra por debajo de la importancia que se le concede a esta habilidad. La capacidad de actualizarse es altamente apreciada por los empleadores, dado que tiene que ver con supervisar y mantener actualizado el conocimiento sobre nuevas investigaciones, metodologías, normativas, políticas, desarrollos tecnológicos y otros cambios significativos relevantes para un determinado campo de especialización (ESCO, 2022). De acuerdo con los datos recopilados, el 78% le brinda una importancia de 5 a esta competencia (de prioridad alta entre los empleadores), en tanto que, en el desempeño real, el 49% de empleadores le otorga un puntaje 5, y el 34% de los empleadores lo califica con 4. Estas dos valoraciones concentran el 83% del total para esta categoría.

En lo que respecta a la capacidad de trabajar en equipo, casi el 82% de los empleadores ubica este punto con una importancia de 5 en el ámbito laboral, y el desempeño real fue calificado con un 5 por el 50% de los empleadores, un 32,5% le asignó 4, un 14,6% le asignó 3, y el restante se ubicó en 2 y 1. Esta competencia, de acuerdo con la clasificación ESCO, tiene que ver con formar un grupo o respaldarlo, con el fin de trabajar en búsqueda de un objetivo común, en el cual se respeten y fomenten las habilidades de todos sus integrantes.

La capacidad de redactar informes y documentos fue apreciada por el 65% de los empleadores con una importancia de 5, un 27% lo calificó con 4, y un 7% lo estimó en 3. En el desempeño real, el 35% de los empleadores califican como 5 el desempeño real, y un 35% le asigna 4. Esta habilidad se relaciona con generar y mantener registros de información, transacciones y actividades en formato digital, papel u otros; por lo tanto, dependiendo del tipo de documento que se genere, bien puede ser una tarea automatizable.

El idioma inglés se considera ampliamente necesario en el desempeño del mercado laboral, especialmente por los procesos de apertura y la universalización y conocimiento del idioma en todo el mundo. Sobre esta competencia, el 35% de los empleadores indicó una importancia de 5, y un 25% la calificó con 4. En el desempeño real, el 37% de los empleadores indicó un manejo del inglés de 5 (muy alto), y un 21% lo calificó como 4.

La capacidad resolutiva de problemas, en la clasificación ESCO, se clasifica en dos partes: 1- la capacidad de identificar problemas técnicos al accionar dispositivos y medios digitales, y el poder resolverlos con éxito, y, por otra parte, 2- la capacidad de resolver problemas operativos. Esta competencia recibió una calificación de 5 por parte del 75% de los empleadores, y el 20% de los empleadores la catalogó como 4. En desempeño real, el 32% lo califica con 5, el 46% lo califica con 4 y un 18% lo califica con 3. Sobre la capacidad creativa de las personas graduadas, el 62% de los empleadores le concede una importancia de 5, y un 30% una importancia moderada de 4. En términos de desempeño real, el 22% de los empleadores le otorga la calificación más alta, un 39% una calificación moderada de 4, y un 32% una calificación baja de 3.

En términos generales, situando las distintas habilidades/competencias en orden de prioridad o importancia para el empleador (tomando únicamente en cuenta la calificación más alta = 5), en contraste con el desempeño real con calificación más alta (ver cuadro 1), se evidencia que algunas habilidades logran hacer un acople con el puesto del desempeño real; por ejemplo, los tres primeros lugares corresponden a compromiso ético y honestidad, compromiso con la calidad y trabajo en equipo. Estas competencias son transversales y de autogestión, de acuerdo con la clasificación internacional ESCO. Sobre la capacidad para resolver problemas, la importancia que obtuvo la sitúa en el puesto 4 como de prioridad alta; no obstante, en su desempeño real se ubica en el puesto 9. Una disparidad similar ocurre con el manejo del tiempo, que se ubica en la quinta posición con importancia de 5, pero ostenta la posición 11 en desempeño real.

Otra competencia que demuestra un relativo desacople es el dominio del idioma inglés. Los empleadores encuestados por OLAP lo posicionaron en el puesto 7 con mayor calificación de importancia, pero en desempeño real lo relegan al puesto 14. Hay otros casos interesantes, en los cuales los empleadores no califican como prioridad su importancia; sin embargo, al desempeño real sí le otorgan un puesto con mayor calificación. Es el caso de los conocimientos teóricos propios de una disciplina, que se ubican en el puesto 9 de importancia para el empleador calificado con 5, y con un puesto 4 de prioridad en el desempeño real.

6. Recomendaciones de política económica

1. Fortalecimiento del componente digital en la educación superior
   • Actualizar e incorporar tecnologías emergentes y habilidades digitales en los programas de estudio en todo el sistema educativo o infraestructura de conocimiento, para que los estudiantes adquieran competencias relevantes ante la automatización. Esto con el fin de que gradualmente las ocupaciones se adapten a los cambios de la dinámica tecnológica e innovadora. Bajo este eje de acción, la participación, responsabilidad e importancia recaen en el sistema de educación básica, superior y técnica.
   • Colaboración con la industria: Establecer alianzas público-privadas para diseñar programas educativos que respondan a las necesidades del mercado laboral actual y futuro. Pero también que permitan fortalecer la oferta de capacitación, formación continua y posibilidades de intermediación laboral, que puedan mitigar el desacople entre la oferta y demanda laboral de este tipo de puestos con habilidades tecnológicas y digitales. Estas tareas pueden desarrollarse con un acompañamiento desde el Ministerio de Trabajo, las cámaras empresariales y los gestores educativos y de innovación.
2. Fomento de habilidades blandas
   • Desarrollo de habilidades transversales: Promover habilidades blandas como la capacidad de trabajar en equipo, resolución de problemas, pensamiento crítico y creatividad, ya que estas son menos susceptibles a la automatización y altamente valoradas por los empleadores. Lo anterior resulta un insumo importante para mejorar el diseño curricular y los contenidos de las capacitaciones orientadas a la mejora y permanencia en el empleo.
   • Programas de capacitación continua: Implementar programas de formación continua para que los graduados puedan actualizar sus conocimientos y habilidades de manera regular, adaptándose a los cambios tecnológicos.
3. Políticas de empleo y mercado laboral
   • Identificación de oportunidades productivas: Ofrecer incentivos fiscales o subsidios a las empresas que contraten a graduados en áreas estratégicas de alta demanda y bajo riesgo de automatización.
   • Identificación de sectores clave: Realizar un análisis para identificar sectores económicos con alto potencial de crecimiento que puedan beneficiarse de la automatización y digitalización, como las tecnologías de la información, biotecnología, energías renovables y manufactura avanzada. Con esta información, establecer fondos de inversión destinados a la innovación y el desarrollo tecnológico en los sectores identificados. Estos fondos pueden destinarse a financiar startups, proyectos de investigación y desarrollo, y modernización de procesos productivos en empresas existentes.
   • Crear o mejorar programas que faciliten el emparejamiento de talentos graduados con las necesidades específicas de las empresas en sectores estratégicos. Esto puede incluir plataformas digitales de empleo y programas de intermediación laboral.
   • Desarrollo de clústeres de innovación: Fomentar la creación de clústeres industriales y tecnológicos donde las empresas, universidades y centros de investigación puedan colaborar estrechamente. Estos clústeres pueden centrarse en áreas como la inteligencia artificial, la robótica, la biotecnología y la economía verde, aprovechando los perfiles y habilidades existentes de los graduados universitarios.
   • Desarrollar programas de reubicación profesional que apoyen a los graduados en la transición hacia sectores emergentes, proporcionando formación adicional y asesoramiento profesional.
   • Implementar políticas para atraer inversión extranjera directa en sectores tecnológicos y de alta innovación, donde exista una oportunidad real de negocio, cuidando las regulaciones vigentes y recursos disponibles, creando un entorno favorable para la instalación de empresas multinacionales que puedan absorber y desarrollar el talento local.
   • Modernización de polos industriales: Modernizar los polos industriales existentes con tecnología avanzada y automatización, mejorando la competitividad y capacidad productiva de las empresas locales.
   • Flexibilidad laboral: Desarrollar políticas que permitan mayor flexibilidad laboral, promoviendo modalidades como el teletrabajo y trabajos por proyecto, adecuándose a la economía digital.
   • Creación de observatorios de empleo: Establecer observatorios que monitoricen de manera continua la evolución del mercado laboral y la adecuación de las habilidades de los graduados a las necesidades del mercado.
   • Estudios de impacto: Realizar estudios periódicos para evaluar el impacto de las políticas implementadas y hacer los ajustes necesarios para mejorar la efectividad de estas.